A cura di Tea Hoxha

Con l’affermarsi del diritto di voto alle donne si aprono nuovi scenari e nuove correnti di pensiero all’interno del contesto politico, che portano a far sviluppare provvedimenti tesi ad equilibrare la presenza di uomini e donne negli organi decisionali: da qui lo sviluppo delle quote di genere. Un provvedimento effettuato nei consigli di amministrazione, nelle sedi istituzionali, nelle società quotate, nei collegi sindacali, volto ad introdurre un numero minimo di presenze femminili, mirando a ridurre la discriminazione di genere e in particolare a consentire alle donne di sfondare il cosiddetto Glass ceiling “soffitto di vetro”, la barriera invisibile che impedisce alla donna di accedere ad incarichi prestigiosi e ai centri in cui si prendono le decisioni.

Con l’introduzione del meccanismo delle quote di genere sono emerse all’interno dell’opinione pubblica riflessioni e tesi che sostengono l’affermarsi di tale manovra, e altre tesi contrarie alla sua applicazione: il dibattito è tutt’altro che banale.

Tra le tante e diverse motivazioni che portano a sostenere le tesi contrarie vi sono alcune di particolare rilevanza che affermano come questo meccanismo sviluppi effetti negativi in relazione alla meritocrazia, ovvero riservare un numero di seggi alle donne risulterebbe un ulteriore discriminazione proprio perché non vengono scelte per le loro capacità, conoscenze e competenze ma solo per il loro genere.

In realtà, sono state concepite proprio come norme antidiscriminatorie che hanno lo scopo di permettere un’equa partecipazione di entrambi i generi e a tal fine stabilisce che una percentuale di posti sia destinata al genere sottorappresentato. 

La seguente analisi, dunque, si pone lo scopo di dimostrare come le quote di genere non intendono sostituirsi alla valutazione del merito ma favorire l’impiego di professionalità e competenze femminili, pari a quelle maschili, attualmente sottoutilizzate.

È un bias cognitivo forte e radicato ciò che sta alla base delle convinzioni contro le quote di genere. Si perde totalmente di vista il motivo primario per cui sono state introdotte tali misure: la presenza di donne competenti e preparate che tentano di accedere a determinati ruoli e nonostante ciò continuano a non venire assunte in quanto donne. La totalizzazione di interi settori (aziende, consigli d’amministrazione, management, politica) sotto la presenza maschile. Non si accetta l’amara consapevolezza che di fronte ad una donna ed un uomo con pari competenze, per come è strutturata la società e per come si sono consolidati i modus operandi di molti ambienti lavorativi, si sceglierà l’uomo; fattore su cui è doveroso soffermarsi.

Credere nell’assunto che implica il rifiuto dell’aiuto delle istituzioni perché “ce lo si deve guadagnare da sole” porta a dimenticare il fatto che le donne se lo guadagnano, se lo meritano, ma comunque a parità di competenze vengono discriminate. 

Se si è arrivati a dover rendere obbligatoria la presenza “rosa” all’interno delle società quotate, significa che senza l’intervento legislativo cogente non si sarebbe raggiunto alcun risultato.

Indi per cui le istituzioni si sono mosse ed è stata introdotta tale norma, tentando di fermare questo processo selettivo ed “obbligare” determinati settori ad assumere imprescindibilmente delle donne. Data l’ostilità di determinati ambienti e gli alti standard a cui le donne sono spesso sottoposte in quanto tali, coloro che verranno assunte saranno persone competenti e di merito. 

Sono ambienti difficili di per sé – non si assumerà mai una donna per adempiere alle quote di genere e lavarsene le mani (ovviamente ci sono tristemente casi simili, ma rappresentano eccezioni su cui non ha senso soffermarsi quando si ragiona per idealtipi). Inoltre semplicemente va a discapito dell’efficienza delle aziende stesse assumere persone prive di professionalità e di effettive capacità.

Federico Ghizzoni, delegato UniCredit, afferma: “le iniziative per la maggior valorizzazione del talento femminile non sono solo giuste ma necessarie perché in Italia siamo in ritardo. La meritocrazia è uno dei nostri valori chiave nella gestione delle risorse; in via temporanea, può essere integrata da un meccanismo come quello delle quote per accelerare il cambiamento auspicato. Sono convinto che una maggiore presenza di donne nelle posizioni di vertice sia fonte di ricchezza per l’azienda.”

Credere nel crollo del sistema meritocratico stesso, in quanto uomini e donne non avrebbero pari opportunità di accesso alla carica e ad alcune donne la posizione potrebbe spettare di diritto, a prescindere dalle loro competenze, risulta assai dannoso. 

Prendendo come esempio la soglia minima italiana pari al 30%, applicare il previo assunto equivale a credere che non esiste un 30% di donne in grado di ricoprire quella posizione, di meritarsela. Non troveranno un 30% di donne capaci e competenti ma sono riusciti a trovare un 70% di uomini meritevoli in grado di ricoprire quel ruolo. Rasenta l’assurdo.

Ce lo conferma Sonia Falconieri, docente di Finanza, assieme ad altri studiosi che hanno preso in esame i consigli di amministrazione di società quotate italiane, francesi e britanniche per un periodo di 14 anni.

L’esperta afferma: “non esiste alcuna prova che suggerisca come la qualità dei consigli di amministrazione peggiori quando la regolamentazione è obbligatoria”.

La ricerca infatti dimostra che l’introduzione di una normativa sulla parità di genere è stato il principale catalizzatore per l’incremento della presenza femminile nei consigli di amministrazione.

Non è quindi una limitazione al mercato del lavoro ma bensì da considerarsi un’apertura in quanto queste posizioni lavorative sono di per sé limitate poiché precluse o ostacolate alle donne. In questo modo si permette l’assunzione di individui sì di sesso femminile, ma con pari competenze per agire all’interno di determinati ambienti lavorativi.

Nel nostro paese il sistema di quotazione è regolamentato dalla legge Golfo-Mosca del 2011. La norma prevede che il genere meno rappresentato nei consigli d’amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e delle società a controllo pubblico ottenga, come citato precedentemente, almeno il 30% dei membri eletti.

L’osservatorio Cerved-Fondazione Bellisario in collaborazione con Inps ha pubblicato un rapporto a febbraio 2020 in cui valuta gli effetti della legge Golfo-Mosca sulla presenza delle donne nelle aziende. 

Il grafico qua sotto mostra la percentuale di donne nei CDA delle società divise per tipologia (consigli di amministrazione delle società quotate, quelle a controllo pubblico e quelle non soggette alle quote di genere) da prima della legge sulle quote ad oggi.

Nelle società quotate, in cinque anni, le donne nei CdA sono passate dal 7% al 36%. Secondo la Banca d’Italia, senza la legge ci sarebbero voluti 30 anni per arrivare al 30% di donne. 

La legge 120, inoltre, ha proiettato l’Italia fra le best practices europee, accanto a quei Paesi nordici da sempre culla delle pari opportunità e tutte le ricerche concordano che le quote hanno addirittura migliorato la qualità dei board.

In breve ne emerge che il sistema delle quote di genere ha prodotto risultati, ma ha anche sottolineato come la buona pratica di assumere anche il genere meno rappresentato non è andata oltre gli obblighi previsti dalla legge, confermando nuovamente come determinati ambienti abbiano ancora di fronte a loro un lungo percorso da affrontare, e che se non obbligati dalla legge cogente rimangono preclusi alle donne.

Un’altra grave criticità risiede nell’esclusione di molte società dalla normativa: come abbiamo appena visto, nelle aziende non soggette alle quote la presenza di donne è cresciuta a un ritmo molto più lento e in misura insufficiente.

Avvalora la validità delle quote di genere David Barbieri, uno degli statisti di EIGE (European Institute for Gender Equality), presentando il Gender Equality Index 2020 dice: “L’introduzione delle quote riservate alle donne e di altre misure “soft” in alcuni stati membri ha contribuito a far diminuire l’ineguaglianza in vari settori.”

Dunque non sono da considerarsi un contentino, ma invece un primo passo: dal momento in cui vengono introdotte sradicano la presenza esclusivamente maschile, evidenziano il potenziale delle donne (non in quanto donne e quindi esseri “speciali” ma in quanto esseri umani dotati di pari capacità alla stregua degli uomini) e quindi influiscono sul modo stesso di concepire questi ambienti lavorativi che non si muoverebbero dalla loro intrinseca composizione interna.

Per semplificare: sono da considerarsi un enzima nel processo della parità e dell’emancipazione; un processo ancora lungo in cui ci si deve mobilitare tutti e soprattutto assieme.